Faire une transaction avec un salarié

La transaction est un mode de règlement des conflits à l’amiable entre l’employeur et le salarié. Elle peut intervenir en prévention d’un litige, c’est-à-dire avant qu’une action prud’homale ne soit engagée ou à tout moment de la procédure prud’homale par le biais d’une conciliation qui se matérialisera par la signature d’une transaction.

A quel moment engager la transaction ?

La transaction suppose qu’il y ait eu une rupture du contrat et ne peut intervenir avant que la lettre de licenciement – obligatoirement notifiée par courrier recommandé AR sous peine de nullité de la transaction elle-même – ait été présentée au domicile du salarié ou de démission. En d’autres termes, la rupture doit être effective au moment de la signature de l’accord.

Lorsque le salarié effectue un préavis, rien ne s’oppose à ce que la transaction soit négociée puis signée lors de ce préavis, quand bien même certains détracteurs ne manquent pas de soutenir qu’en pareil cas, le salarié se trouve encore sous la subordination de son employeur, et se présente donc en position de faiblesse juridique par rapport à celui-ci.

Par ailleurs, il faut veiller à laisser un délai raisonnable entre la rupture du contrat et la signature de la transaction car une période de discussion amiable doit la précéder afin d’en fixer les modalités.

Quels doivent en être les termes ?

La négociation de la transaction doit intervenir au moment opportun. Les parties doivent être en mesure de se parler sereinement (ce qui ne sera par définition pas évident lors des jours voire des semaines qui vont suivre la rupture du contrat de travail) et le salarié doit disposer de l’ensemble de ses aptitudes pour discuter avec son employeur et mesurer les conséquences de la signature, par lui, de la transaction.

L’accord doit contenir un échange de concessions entre l’employeur et le salarié. Ce dernier doit abandonner contestations, revendications, réclamations et menaces de procès (voire abandon d’un procès en cours).

De son côté, l’employeur s’engage à verser une indemnité transactionnelle qui doit obligatoirement être supérieure à l’indemnité légale.

Comment bien cadrer la transaction ?

Une fois la transaction signée et l’indemnité transactionnelle versée, elle aura autorité de la chose jugée entre les parties. Elle met fin à toute contestation actuelle ou future.

Mais le salarié ne renonce qu’aux droits, actions et prétentions sur lesquels il a transigé, d’où l’importance de bien rédiger l’accord. Il faut indiquer de façon précise la nature du litige et les points de désaccord. La transaction se renfermant dans son objet, les points d’achoppements et les litiges entre les parties au contrat de travail qui n’y sont pas visés et réglés peuvent donner lieu à contestation ultérieure.

En effet, les transactions ne portent, trop souvent, que sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences financières, sans que ne soient par ailleurs abordés les autres points de désaccords portant, par exemple, sur la réalisation ou non par le salarié d’heures supplémentaires, l’existence ou non d’un harcèlement moral, la caractérisation ou non d’une discrimination, les conditions – de délai et/ou de forme – entourant la dispense d’une obligation de non-concurrence, etc.

Quand bien même il se verrait octroyer une indemnité transactionnelle dont le quantum serait élevé, le salarié, après avoir signé la transaction, pourra présenter judiciairement d’autres revendications salariales ou indemnitaires.

La transaction doit donc éteindre toutes les sources de conflits nés ou à naître entre les parties, en lien avec la conclusion, l’exécution et la rupture du contrat de travail les ayant liées.

Pour finir

Une transaction qui réunit toutes les conditions de validité (donc sauf cas de vice de forme comme le non-paiement de l’indemnité ou une transaction intervenue avant la rupture du contrat) ne pourra être remise en question ultérieurement, tout comme le contenu qu’elle prévoit et aucune réclamation ne pourra être faite.

En cas d’annulation, les parties seront replacées dans la situation d’avant la signature et elles devront renoncer aux avantages obtenus dans la cadre de la transaction. Ainsi, le salarié devra rembourser à l’employeur certaines sommes perçues.

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